日前，北京大学汇丰商学院管理学副教授、商业模式研究中心副主任、企业信息中心副主任戴天宇新书《从“如何管”到“如何不管”：企业自运行机制设计》在北京大学出版社出版。在书中，作者介绍了聚焦盈利、主体归位、利益内嵌、自我运行等自运行机制设计要点；说明了活化、优化、弈化等自运行机制设计技巧；分享了族群合伙制、轮候奖金制、戴氏环销法、戴氏连销法等企业自运行方法；并深度剖析了作者设计的数十个实战案例。帮助企业管理者掌握一套让员工“自组织、自管理、自激励”的企业自运行机制，不考核、不检查、不监督，“零”成本管理企业。

　　本书不仅适合各个阶层的企业管理者阅读，也可以作为商学院师生的学习资料。

　　以下节选自本书“前言”部分。

管理学：涅槃与重生

　　21 世纪，管理学进入了大变革的时代，一切都在变，包括日新月异的研究对象、 与时俱进的学科逻辑和改弦易辙的哲学指导思想。

　　首先，是管理学的核心研究对象——“人”的面目一新。

　　2018 年 1 月 1 日，是一个具有重大历史意义的里程碑式的时刻，因为在这一天，第一批 00 后成年了，站在了历史舞台的聚光灯下。

　　时间是一个伟大而又无情的造物主，它把“油腻”的中年人变老，扫进历史的角落，然后张开双臂欢迎新人类、新新人类登上舞台的中央。曾几何时，有太多的企业家和管理者抱怨说 90 后“任性”难管，如今，面对更加“任性”的 00 后，作为管理者的我们，又该怎么办呢？ 如果换位思考，站在 90 后、00 后的角度，我们就会发现事情其实是这样的：不是年轻人跑得太快，而是我们走得太慢；不是年轻人过于新潮，而是我们已然落伍；不是 90 后、00 后难管，而是我们的管理方式在不知不觉中已经落后于时代了。用管理 60 后、70 后的方式去管理 90 后、00 后，在现实中必然会因为不合时宜而变得磕磕绊绊。

　　有企业家会问：我们一直在学习，学习现代管理学前沿，怎么可能跟不上时代潮流？问题是，所谓的现代管理学早已不再“现代”。自 1911 年美国人弗雷德里克·温斯洛·泰勒（Fredrick Winslow Taylor）出版《科学管理原理》（The Principles of Scientific Management）一书，创立科学管理学派，一脉传承至今， 已经过去一百多年了，管理学即便不能说老态龙钟、步履蹒跚，但也肯定谈不上激情燃烧、青春飞扬了。

　　新的时代，新新人类，自然需要新的管理范式，以配合他们的青春、个性和自我意识。这实际上意味着，管理学正亟待一场朝气蓬勃的大变革。首先需要改变的，就是管理学的视角或者说我们怎么看企业。发端于20世纪初机械化生产时代的现代管理学，浑身上下都打上了深深的机械烙印，注入了浓浓的机械思维，所谓管理的五大职能——计划、组织、指挥、协调、控制——全都与机械有关；奉为圭臬的管理原则——标准、规范、统一、精细、精益——全都是机械逻辑；就连员工，也被当做一颗颗“螺丝钉”。

　　在现代管理学中，员工是螺丝钉，企业是机器。可以这样说，所谓的现代管理学，从头到脚，从里到外，就是一套机械思维范式。 机械时代渐渐远去，网络时代快速来临，在这样的时代背景下，自我意识强烈、自我个性张扬的 90 后、00 后，还会甘心当好一颗颗不起眼的螺丝钉吗？不会！所以，我们不能再用老的机械眼光去看待企业了，不能再用“标准”“规范”“统一”等机械模板去要求员工了，而要改用开放、包容的大视野，将企业看成是一个多彩的人的生态系统，不同年龄、脾气、秉性、爱好的人从天南海北汇聚在一起，既有栋梁之材，也有杂花野草，人生观有代沟没关系，价值观不一样没关系，所有人最终都会在矛盾摩擦冲突中走向生态融合，形成一个多物种并存的社群生态圈。企业是一个生态圈，必须换用生态的视角去看待企业和对待员工，这是管理学需要重新树立的生态思维范式。

　　其次，是管理学的核心逻辑依据——“生产关系”的气象一新。

　　新新人类只是一个方面，生产关系的历史转折才是更大的挑战。社会经济的持续发展变迁，日积月累，已经使得企业内部的生产关系发生了巨大改变，或者说老板和员工之间的关系发生了重大转折，从过去的“企业拿剩余”逐步 转向为“员工拿剩余”。这对现代管理学提出了根本挑战，其理论体系的基础 逻辑正在面临无法逆转的倾覆。

　　曾几何时，一些两耳不闻窗外事的书斋经济学家绞尽脑汁，费尽心思，绕来绕去，终于证明了天底下最公平合理的分配方式，应当是“员工拿固定，企业拿剩余”。可笑的是，几乎在一夜之间，中国随处可见无抵押贷款的小广告，资本过剩了，不再稀缺了，真正稀缺的是具有独特个性、独特思维并能进行创新的员工！稀缺对象改变，博弈地位逆转，企业只是平台，员工才是主角，企业内部的话语权和经济分配关系也随之发生天翻地覆的变化。可以肯定的是，未来将越来越多地出现“企业拿固定，员工拿剩余”。

　　从“员工拿固定”到“员工分剩余”再到“员工拿剩余”，员工与企业之间关系格局的变化趋势，意味 着传承百年的现代管理学的内在逻辑必须重建，相应地，企业管理方式也将“天 翻地覆慨而慷”。

　　类似的进程，历史上曾经发生过。在农业社会，农民种粮食，土地是命根子， 但土地却掌握在地主手中。早期的分配规则是“农民拿固定，地主拿剩余”；中期， 为了调动农民种植的积极性，改成“地主和农民按比例分成”；后期，随着工 业化、城市化的兴起，农地不值钱了，不再是稀缺之物，分配规则就变成了“地主拿固定，农民拿剩余”。

　　新的时代，新的生产关系，需要新的管理范式。一些先知先觉的企业率先 开始了新的实践探索，譬如海尔集团。当许多企业还在亦步亦趋地学习海尔“日事日毕、日清日高”的 OEC（overall every control and clear）管理模式之时，海尔却在管理上进行了自我否定，转型成为“人单合一”的创客平台，以员工的自主经营为主线，探索出一套企业搭台、员工唱戏的新模式。

　　再次，是管理学的核心指导思想——“管理哲学”的焕然一新。

　　Ph.D.（Doctor of Philosophy），哲学博士，可以授予很多学科的学习者。这是因为大部分学科，研究到最后都是哲学，学科内有深度的研究和创新，也一定会上升到哲学层面。如果一门学科的学习者，全部忙于现实解读和数据收集，缺乏哲学高度的思辨和创新，知识层次就不可能出现质的飞跃，知识体系就不可能进行系统升级，理论上便只剩下重复“学术先辈说过的话”，实践中就会“不说人话”，变得越来越不接地气。

　　管理理论均以人性假设为前提，几千年来的管理哲学，大体分为两个极端。

　　一种是中国古代的“人之初，性本善”，这类管理哲学主张人性善或者人性向善，通过正己修身、道德教化等途径走向大同世界，但在私有观念大行其道的当下，“理想很丰满，现实很骨感”，希望越大，失望越大。即便有个别企业试图在其内部打造一片“善”或“爱”的企业文化世外桃源，最终也会被私有制环绕下的社会大环境侵蚀殆尽。

　　另一种则是在现代西方思想界占统治地位，进而充斥于西方现代管理学的 “人性本恶论”。西方现代政治哲学之父托马斯·霍布斯就提出“人对人是狼”，人和人之间互相算计又互相提防，每个人都是无恶不作的无赖之徒，所以公司治理就要实行分权制衡，如股董监高（股东会、董事会、监事会、高级管理人员）之间的四权分立。这种“极度的不信任”贯穿企业管理的方方面面，同时也产生让我们烦不胜烦的内部博弈，掣肘扯皮，流程繁琐，效率低下。而且，这种管理哲学给企业带来的，必然是内部倾轧与相互对立。新的时代，新的管理范式，需要新的管理哲学，即从当下的社会现实出发，不强求“人性善”，不苛责“人性恶”，但也绝不走分权对抗、制衡内耗的老路， 而是要开辟第三条道路——通过精巧的机制设计，使性恶之人也能走向和谐统一，最终达到无论人性善恶都能“和而不同”的管理境界。这是运用中国古代 先贤的哲学智慧对现有管理学陈旧思维所做的升级改造。

　　“天下本无事，庸人自扰之”，依据中国道家独有的哲学思想，深入研究管理，不是为了管好别人，而是寻求如何不管，无为而治；深入研究博弈，不是为了在 博弈中取胜，而是以此消除博弈，走向和谐；深入研究人性，不是为了对抗人性之恶，而是化毒为药，恶为善用；事后查办惩处是下策，事中分权制衡是中策，事前制恶方为上策，即要设身处地地站在恶人的立场思考问题，深刻理解他们的为恶决策，仔细分析他们的作恶过程，然后进行有针对性的精巧设计，从源头上消解为恶的主客观条件，包括消除所有关键环节的寻租空间和套利机会。“无为而无不为”“无不为而无为”，这一套超越西方机械思维的东方管理智慧，我们可以称之为“入世的、积极的新道家管理哲学”。

　　凤鸣九皋，声闻于天下。每500年，凤凰便会背负着所有的纷扰投身于熊熊烈火中，然后于灰烬中重生，此谓凤凰涅槃，浴火重生。大时代，大变革，管理学也将经受时代烈焰的洗礼而重生，新人类、新经济、新的学科逻辑、新的哲学思维，共同推动着百年管理学伐毛洗髓，脱胎换骨，焕发出新的生机和活力。“休对故人思故国，且将新火试新茶”，让我们从这里开始，体验新的不一样的精彩。