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任颋:中国女性高管的商业价值

发布时间:2017-03-14 09:05:08   浏览:[] 发布人:shengxc

  

  作者:任颋,北京大学副教授、博士研究生导师、北京大学汇丰商学院副院长、企业发展研究所所长;王峥,美国德克萨斯大学公共健康学院 

  “女子无才便是德”越来越成为一句古语。随着中国经济的蓬勃发展,女性企业家与企业管理人员悄然崛起,已成为商界的一股清新力量。习惯了由男性主宰的商界是否应该对女性敞开怀抱?女性的参与是否能为企业增加价值?性别的独特性是否能够成为一种优势而使女性管理者更好地进行企业决策与管理?根据对中国民营企业的考察,我们给出了非常肯定的答案。不管理性分析的结果如何,趋势已不容阻挡。

支撑半边天的女性力量

  对女性商业力量的理性探讨,近年来出现在主流的管理学研究中。问题的提出植根于三个层面的认识:①从社会分工的角度,一向由男权主宰的商业世界是否有必要让女性加入?②从企业内部公平的角度,在与男性同行的竞争中,女性管理者常常遭遇“玻璃天花板”;③从社会发展趋势看,不管接受与否,女性企业家与高级管理人员的涌现是个不争的事实,女性企业家所创造的商业奇迹已经让许多男性同行钦羡。

  针对上述问题,管理学界开始思考,女性企业家与高层管理者是否能够并且在多大程度上为企业增加价值?其所增加的价值是否可持续?企业应当通过什么渠道保持女性高管参与所带来的价值?这些问题之所以重要,是因为对管理人才的有效发现及培养是增强企业竞争优势的关键手段。如果女性企业家与高层管理者确实能够以独特的性别优势为企业增加可持续的价值,那么企业就应当设计出一套行之有效的高级管理人才聘任系统,有意识地鼓励和容纳女性成员参与到高管团队中来。

研究重点:作为高层管理人员的女性

  我们可以从不同的层面考察女性的商业力量:①作为企业家的女性,她们是企业的创立者或者所有者,俗称“女老板”;②作为企业董事会成员的女性,她们以各异但同样显赫的身份加入到企业最高的控制团体;③作为高层管理人员的女性,包括CEO(1人)和非CEO(若干人)。对于创业的企业家来说,性别的差异也许无法用于评判企业成就的高低。因此,从对企业有启示意义的角度,从后两个层面揭示现象的本质更有实践的价值。高管成员有可能与董事会成员产生重叠,而董事会中非企业成员的董事又往往与企业的日常运营有较远的距离,因此,我们把研究的重点放在了作为高层管理人员的女性。

链接 研究是如何进行的?

如何选择研究样本?

  本研究的对象为2008年中国上市的567家民营企业。数据主要来源为中国股票市场交易数据库,并以万德资讯、公司年报、及新浪网金融板块补充遗漏及与女性高管相关的信息。在这567家民营上市企业中,有526家有女性高管任职,占92.6%。之所以选取民营企业为研究对象,是因为它们是中国转型发展经济中的特殊企业群体,也是最具活力、最与市场经济接轨的企业群体,它们受利润驱动,有强烈的动机改善企业经营绩效,并且对政府的直接干预具有天然的抗拒性,因此,研究的结论与西方同行的发现更具有可比性,也更有实践的启示意义。

如何剔除其他因素对企业绩效的影响?

  为了排除企业异质性对企业绩效带来的影响,在研究中控制了企业规模、财务杠杆、高管团队规模、企业年龄、所属行业、所在地区等因素,这样做的效果是把女性参与高管团队这一核心因素剥离出来,分析其与企业绩效间的直接关系。

用什么指标来衡量公司的业绩?

  本文主要采用了反映企业市场价值的托宾Q值来衡量企业的绩效, 即企业资产的市场价值与重置成本(或者说账面价值)之比。深层次的思想是:女性的特质为企业带来的是能够长期被市场所认同的价值增长,而不仅仅是短期的财务指标的改善。

重用女性的商业理由:性别差异理论+资源依赖理论

  2006年美国标准普尔1500家企业中,高管团队中至少有一位女性的企业的比例小于三分之一,而有多个女性的企业的比例小于6%。与之形成鲜明对照的是,中国民营上市企业比较普遍地吸收了女性参与到高管团队之中(在我们的样本中占92.6%),而女性高管占团队人数的比例平均为16.7%。也就是说,对于绝大多数民营上市企业来说,都起用了1~2名女性高管。这应该是中国民营企业高管团队的一个显著特点。

  鉴于女性高管的普遍性,我们重点考察了女性参与程度与企业价值的关系,结果发现:在这些民营企业中,女性参与的程度越高,其以托宾Q值衡量的企业价值越高。也就是说,女性参与本身有助于企业绩效的提升。

  原因究竟是什么呢?我们可以从性别差异理论和资源依赖理论得到答案。

  一般来说,多样化的团队相对于同质性的团队,考虑问题的视野更宽,知识与经验的积累更全面,信息搜集与处理的能力更强,从而解决问题的能力也更强。然而,多样化团队也可能产生成员间互相排斥的现象,从而降低团队的效力。作为多样化的一个层面,团队成员组成的性别差异也会给团队效力带来正面与负面的影响,高管团队亦不例外。性别差异理论强调的是男、女性各自的性别特点,以及依托这种先天特征所产生的反映在态度与行为上的各自优势。比如,男性阳刚,决策果敢,有助于应对危机;女性阴柔,思维细密,有助于化解矛盾。因此,团队的性别组成首先要着眼于成员间的目标与价值观念的一致性,其次是各自特点的互补性,求同存异,共同发挥团队的效能。从这个理论视角来看,女性加入所带来的性别差异性有利于发挥性别间在思考与处理问题上的各自优势,从而提高高管团队决策能力和治理水平。

  从另一个角度,资源依赖理论认为,任何一个组织包括企业都是一个开放的系统,其生存与发展依赖于从外部环境中获取资源,为此必须建立方便资源获取的渠道。沿着这个思路,我们可以猜测,女性的特征也许有助于企业建立这样的渠道。

  首先,在高管团队中包含女性成员能够帮助企业改善外在的形象。要知道,企业所存在的社会空间对企业承担社会义务是有期盼和要求的,女性高管成员的存在使企业更符合公众对“公平”、“代表性”等普世意义的期待,从而有利于企业从外部环境中获取支持。

  其次,女性高管能够帮助企业更有效地争取消费者的支持和内部员工的忠诚。从争取消费者支持的角度,女性掌握了主要的购买决策(一项美国的调查显示,88%的购买决策由女性做出)。女性高管更能了解女性消费者的心理和行为,从而有助于企业制定针对这一特定消费群体的正确经营策略。从争取员工的角度,高管团队中有女性管理者参与会向女性雇员传递出积极的信号,让她们感觉到在企业中会有较好的发展和晋升空间,从而降低企业因员工流动造成的成本。

  再次,女性管理者在管理中带有较少的官僚作风,管理风格也更为互动,这些特点有利于团队建设、员工激励和发挥团队创造力。

女性高管凭什么成就事业?才华而非关系

  怎样的特征会帮助女性高管更好地发挥促进企业绩效的作用?如前所述,女性所拥有的与男性不同的天然品质已然发挥了效力。然而,许多的天然品质往往不可直接观测到,必须通过实际管理行为中的展现来为人所了解。我们更想知道的是,怎样的可观测的特征会有助于女性更好地发挥起作用,而人力资本(以受教育程度测量)和社会资本(以过往的职业经历与现时的社会兼职测量)这两个维度是潜在的支持因素。

  人力资本反映的是人的认知能力、信息搜集处理能力、分析能力和解决问题的能力。作为企业高管来说,人力资本水平的高低直接影响到他(她)的决策能力和公司治理能力,从而对企业绩效的提升有正面的影响作用。从高管团队来说,较高的平均人力资本水平能够提升团队的跨超边界能力,即企业与外部竞争环境交换信息,并对信息作加工处理的能力,这就直接关系到企业的战略举措。因此,从对企业绩效的影响来说,人力资本的作用较为单纯而直接。对应的,社会资本的作用就较为复杂一些。社会资本是个体(可以是个人,也可以是拟人化的组织或企业)所拥有的社会结构资源,存在于社会成员的社会关系之中,能够被这一社会成员使用来帮助其采取某种行动、达成某种目的。从企业高管团队的角度,引入较高的社会资本显然应有其正面的作用。然而,社会资本的作用亦因其类型、情境和作用对象而改变。如美国的研究发现,人们找工作时,弱社会关系相对强社会关系更有价值,然而在中国的社会情态下,强社会关系更能帮助获得工作。原因可能是美国的社会情境更强调信息的价值,而中国的社会情境更强调关系的“硬度”。类似的,从民营企业的角度看,其拥有的社会资本的类型、复杂程度、及应用的特殊情境都将影响到这些社会资本对企业绩效作用的发挥。

  通过对我们考察的567家民营企业的分析,我们发现超过一半的女性高管都接受过高等教育,表明这些女性高管的人力资本水平是相对比较高的,而且女性高管的高学历背景在其进行公司治理时,确实起到了促进作用。分析结果显示,人力资本水平高的女性高管普遍带来了更高的企业市场价值。与女性高管拥有较高水平人力资本形成对比的,是她们拥有社会资本的相对非普遍性,即大多数服务于民营企业高层的女性管理人员都没有较突出的在国有企业或政府部门任职的经历,现时也较少担任有关行业或社会组织的要职。不过,尽管大部分民营企业的女性高管都不具备异于常人的社会资本,社会资本这一要素的重要性依然存在。只是,和人力资本的作用相比,社会资本的作用显得较弱。

  因此,我们可以总结出:①在我们所考察的民营企业中,女性高管们更多地是通过自己的聪明才智而非特殊关系成就了自己的事业,并对企业做出了贡献;②尽管独特的社会资源并非造就女性高管成功的必要条件,但拥有一些独特的社会资源仍然是有利于女性高管更好地发挥作用,进而提升企业业绩。

拥有社会资本的女性高管,可进一步提升企业业绩

  我们的研究结果与国外同行在美国进行的研究结果形成了有趣的对比:尽管中国的经济文化状况和女性的社会地位与美国相比有着很大的差异,但是女性在民营企业高管团队中任职的状况更为普遍,而对企业绩效产生的影响却十分一致。这种对比十分值得我们关注,引导我们思考,如何在中国的经济环境下充分发挥女性的商业力量,创造更多的企业价值和社会财富?

  我们希望研究成果能够对中国新兴经济中的民营企业有所启示。首先,根据研究结果,民营企业应当充分认识到选拔和聘任女性高管人才的重要性。企业可以通过这种手段获取相对没有女性高管参与企业的竞争优势;第二,在新时代的商业环境中,女性高管除了商业意识和管理经验,还应当接受过系统教育。较高的受教育程度能够显著提高她们作为决策者和高层管理者的绩效;第三,在当前中国的市场环境中,市场经济体制仍受到诸多的社会关系的影响,因此建立有序、有效的社会资源体系对于企业来说十分必要。在我们所考察的民营上市企业中,拥有的相对较丰富社会资源的女性高管的比例比较低,一个可能的原因是这一部分独特的人力资源没有积聚在我们的民营企业中,而是流向了竞争对手——国有企业与外资企业。是不是民营企业在争取这部分独特人力资源的时候意识不到位?手段不够犀利?这些都有待于进一步的考察和核实,但显然,我们的民营企业应当充分关注这一问题,如能有效增加具有较高社会资本的女性高管,民营企业的竞争力应可得到更大的提升。因此,如何创造环境吸引这些女性高管的加盟,成为摆在民营企业面前的一个重要议题。

  (本文发表于《管理学家》2011年4月,第16-19页,编辑:郭倩)

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