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EMBA课堂笔记——许玉林:组织行为学、组织文化与变革管理

11月24—27日 北大汇丰EMBA1213班课堂笔记

战略性思维是组织行为管理制度设计的前提与构建

在上午的课堂中,许教授首先阐述了战略,组织与人之间的关系。战略思维是组织管理制度设计的前提与构建。组织是实施战略的载体,组织的产生是为解决效率问题,而人力资源则能支援组织,为战略目标的达成创造条件,并提供资源的保障。透过制度设计,解决组织发展过程中的管理提升问题,最终达到文化整合目的,文化才能最终解决人的问题。因此,在下午的课堂中,许教授继续讲解战略性思考的内涵。战略性思考应基于未来与人性,并摆脱过去基于理性(唯我主义)与现实(急功近利)的观念。战略是有效执行的手段,是系统的方法体系,因此,不要夸大战略的指引对管理的影响。经营者必须清楚地知道,企业未来的发展方向(远景、目标),然后研究如何达成(方法)。由于人的行为是在组织中所产生,如要解决的人的问题,不可能单靠一个方法,需透过对人力资源管理与组织行为的研究,进行系统性思考。

人力资源管理系统平台

在上午的课堂中,许教授详细地分析了人力资源管理系统平台,并拆解了各个细分系统。从组织解决效率问题,有两个维度,一个是分工,解决组织的专业化问题;一个是流程,解决工作之间的关联问题。而人力资源管理的终极目标就是实现人与组织的匹配,文化解决的是人的问题,而组织解决的是工作问题。因此,组织与工作管理系统是静态,让员工充分认识到3点,一是做什么,从职责总来,二是怎么做,从流程汇总来,三是做得不好,如何改善提高,从绩效结果总来,一般我们强调的流程再造,就是使分工细化,提高效率。但是也由此产生了管理的第一大悖论——官僚组织是专业化分工的产物。在下午的课堂中,许教授专门讲解了企业文化整合系统,引导学员思考中西方教育和宗教文化的差异,并专门讨论了“中国企业家最缺什么”的话题。许教授认为,中国企业家主要缺乏以下几种能力:一是缺想象力,也即是造梦的能力,历史已经证明,没有做不到的事情,只有没有想得到的事情。二是缺社会责任,意识的不足,比能力的缺失更可怕;三是缺乏对商业社会的真正的商业知识;四是缺乏跨文化条件下的沟通能力、领导力;五是缺乏对商业社会的非商业知识的把握和认识;六是缺乏自信,作为大国的公民,要有盲目的自信,总比盲目的自卑要强;七是缺乏自我评判的精神,只有审视自己才能获得成长;八是缺乏坚持,耐不住寂寞。

组织行为及其创新的管理使命

上午的课堂主要是透过案例进行深度学习。经由案例观察周围企业的变化,藉其成长轨迹分析己身企业,并从现在展望未来。在变化迅速的时代,管理的方法也要随之变化,因而衍生权变的管理思想。企业管理要还原本性,并承担社会责任,即社会创业家的概念。企业的永续经营,与其领导者即战略密切相关。企业家的成长即企业的成长,而战略是要基于现实与未来制定。数位时代的来临,使企业更贴近消费者,这也意味著,顾客导向与体验式经济的蓬勃发展。随著科技发展,凯文凯利归纳出四个主要的推动力,分别为分享、互动、流动与认知,然而颠覆性技术的产生,往往来自于外界,以及恶劣的市场环境,且需要长时间的积累。因此,如何正确地投入创新方向,为企业决策的重大议题。

在下午的课堂中,许教授进一步讲解他对管理的认识。管理即控制,是菁英者和员工博弈的过程,没有先进与落后之分,重点是有效,例如伊利。伊利利用罚款的规定及财务控制,有效进行组织管理。简而言之,管理是没有型式就没有内容,没有过程就一定没有结果。即便有了内容,但形式仍比内容重要。企业往往认为奖罚分明,即良好的管理体系,实则不然。薪酬无法解决激励问题的,薪酬首先解决公平问题。因此,除薪酬外,员工认可为激励重要的一环。要激励员工,首先要改变用人的理念,用人不要仅考虑自己的得失,而是考虑其求职动机(为甚麽来?)、员工认可(为甚麽工作?)与离职分析(为甚麽走?)。一流的人才不会到中小企业,因此,一流薪酬,聘二流人才,建立起一个二流人才的文化,并靠大家的努力来成就梦想是中小企业目标。

人力资源四大困惑

在第四天的课堂中,许教授主要为同学解答了人力资源管理常遇到的四大困惑。

一是“要先激励,还是控制?”许教授认为管理没有绝对的公平,公平只是一种理想与追求,因此员工会产生反管理及反激励行为。没有有效的控制,就没有可能有效解决员工的激励问题。控制是管理的最高原则及必要手段,因此理应控制在先,而激励在后。

二是“谁的利益最大化?”。许教授分析企业应以员工利益为先,以人为本,之后,才关注企业利益。过去观念为“大河有水,小河满”,试想如果大河有水,小河裡没水,那小河的存在目的为何?很多经营者,会有意识或无意识的迴避,与员工讨论利润问题。倘若未告知员工,甚麽时候将有甚麽激励,那麽员工的激励一定会出问题。

三是“先追求物质,还是精神?”。许教授回答应先有物质的追求,再有精神层面的追寻。企业中,若不先追求物质,其他的精神文化、理想目标都终将成为空谈,更别说文化整合。

四是“应该要让谁满意,谁不满意?”管理不是民主,无法做到人人都满意,因此只能让一部分人满意,即核心岗位的核心人员。